Face à une conjoncture économique défavorable, les entreprises peuvent être contraintes de prendre des mesures drastiques telles que le licenciement pour motif économique. En tant qu’avocat, il est essentiel de connaître les différentes étapes de cette procédure complexe et encadrée par la loi. Cet article vous apportera un éclairage complet sur les critères, les conditions et les conséquences du licenciement pour motif économique.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?
Le licenciement pour motif économique est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui intervient en raison de difficultés économiques, d’une mutation technologique ou d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. Cette procédure doit être distinguée du licenciement pour motif personnel qui repose sur des éléments propres au comportement ou aux compétences du salarié.
Les critères légaux permettant d’introduire un licenciement pour motif économique
Pour qu’un licenciement soit considéré comme ayant un motif économique, il doit respecter certains critères légaux. Selon l’article L1233-3 du Code du travail, le licenciement pour motif économique doit résulter :
- d’une suppression ou transformation d’emploi ;
- d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail ;
- d’une impossibilité de reclasser le salarié dans un autre emploi.
Les motifs économiques légalement admis sont :
- les difficultés économiques caractérisées par une baisse significative des commandes, du chiffre d’affaires ou des bénéfices ;
- la mutation technologique qui rend nécessaire l’adaptation de l’entreprise ;
- la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité.
La procédure de licenciement pour motif économique selon la taille de l’entreprise et le nombre de salariés concernés
La procédure à suivre en cas de licenciement pour motif économique varie en fonction du nombre de salariés concernés et de la taille de l’entreprise. On distingue :
- le licenciement individuel ou concernant deux salariés au plus dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
- le licenciement collectif pour motif économique concernant au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Dans le cas d’un licenciement individuel, la procédure implique notamment un entretien préalable avec chaque salarié concerné et une recherche active d’un reclassement. L’employeur doit aussi informer les représentants du personnel (comité social et économique) si l’entreprise en dispose.
Dans le cas d’un licenciement collectif, la procédure est plus complexe et doit notamment respecter les étapes suivantes :
- information et consultation des représentants du personnel (comité social et économique) ;
- élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour les entreprises de 50 salariés et plus, visant à limiter le nombre de licenciements et favoriser le reclassement des salariés ;
- notification du projet de licenciement à l’autorité administrative (Direccte) ;
- recherche active de reclassement et proposition d’un congé de reclassement ou d’une formation pour les salariés concernés.
Les conséquences du licenciement pour motif économique pour les salariés
Le licenciement pour motif économique a plusieurs conséquences pour les salariés concernés :
- un préavis variable en fonction de l’ancienneté du salarié (généralement entre 1 et 3 mois) ;
- une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, calculée selon l’ancienneté et la rémunération du salarié ;
- un droit au chômage selon les conditions fixées par Pôle emploi ;
- un droit à une priorité de réembauchage pendant un an si l’entreprise crée un emploi similaire.
En outre, le salarié peut contester son licenciement pour motif économique devant le conseil de prud’hommes s’il estime que les conditions légales ne sont pas remplies ou que la procédure n’a pas été respectée. Une indemnisation supplémentaire peut être accordée en cas de licenciement abusif.
Les obligations de l’employeur en matière de reclassement et d’accompagnement des salariés
L’employeur a plusieurs obligations à l’égard des salariés concernés par un licenciement pour motif économique :
- proposer au salarié un reclassement dans un emploi équivalent ou compatible avec ses compétences et sa mobilité géographique ;
- informer le salarié des offres de reclassement disponibles au sein du groupe auquel appartient l’entreprise ;
- accompagner le salarié dans sa recherche d’un nouvel emploi, notamment par le biais du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
- respecter les critères d’ordre des licenciements, qui déterminent la priorité entre les salariés en fonction de leur ancienneté, leur situation familiale, leurs charges et leur réinsertion professionnelle.
Ainsi, le licenciement pour motif économique est une procédure encadrée par la loi qui doit respecter plusieurs étapes et conditions pour être considéré comme légitime. Les employeurs ont des obligations en matière de reclassement et d’accompagnement des salariés, et les salariés disposent de recours en cas de licenciement abusif. En tant qu’avocat, il est essentiel de maîtriser ces aspects pour défendre au mieux les intérêts de vos clients.